企业工资指导线（山西省企业工资指导线）

本文目录一览：

• 1、什么叫工资指导线
• 2、工资指导线是什么意思
• 3、工资薪酬上限怎么定的？
• 4、湖北省企业工资指导线制度试行办法(2014修订)
• 5、企业如何落实2021年企业工资指导线？四川省人社厅政策解读来了

什么叫工资指导线

什么叫工资指导线

工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线可以采用工资增长相对数(即工资增长率)的形式，也可以采用工资增长绝对数的形式，也可以采用将相对数与绝对数相结合的办法。截至2015年8月16日,全国已有14个省(区、市)发布了2015年企业工资指导线。与去年相比,这些地区的工资指导线均无上调,涨幅持平或下降。

企业工资指导线由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。它是政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,虽并不具有强制约束力,但可作为企业与职工开展工资集体协商以及企业自身合理确定工资增长水平的参考依据。

主要内容

(一)经济形势分析

国家宏观经济形势和宏观政策分析;本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析;本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。

(二)工资指导线意见

工资指导线有三条：上线、基准线、下线。上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的.工资不得低于当地最低工资标准。

构成

工资指导线制度，是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。其目的是在国家宏观指导下，促使企业的工资微观分配与国家的宏观政策相协调，引导企业在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定工资分配。

工资指导线工资指导线包括工资增长基准线、上线和下线。基准线是指企业货币平均工资平均增长幅度，代表了一般的水平;工资增长上线也可称为预警线，是指企业货币平均工资增长允许达到的最高幅度;企业货币平均工资增长应达到的最低幅度，可以是零增长也可以是负增长。

1)工资增长基准线适用于生产正常发展、经济效益增长的企业，这类企业应按工资指导线基准线的要求，妥善安排职工工资的正常增长。

2)工资增长上线(预警线)适用于经济效益有较快增长的企业，它是政府允许企业工资增长的最高限额，所有企业都必须自觉遵守、不得突破。

3)工资增长下线适用于经济效益下降或亏损企业，但企业必须严格遵守国家有关最低工资规定。

对实行工效挂钩、工资总额包干的国有、城镇集体企业，各级劳动保障行政部门在核定工资基数、审批工资总额使用计划时要考虑与工资指导线相衔接。

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工资指导线是什么意思

工资指导线是什么意思

近日多省公布了工资指导线，那么具体是什么意思?快来随我一起阅读了解吧。

工资指导线是什么意思

据了解，企业工资指导线由基准线、上线(又称为预警线)和下线构成。它是政府根据当年经济发展调控目标，向社会发布的年度工资增长水平的建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种基本方式。

也就是说，工资指导线只是企业决定工资的参照系，并不具有强制约束力。

为什么要发布企业工资指导线?

发布企业工资指导线，除了是让企业和职工了解宏观经济形势和国家宏观调控政策导向，指导企业合理进行工资分配、合理安排职工工资增长以外，也是企业与职工双方开展工资集体协商确定工资水平提供参考依据。同时也是国有企业实现工资总额管理的重要手段。

工资增长指导线多为持平或下调

记者梳理发现，与2015年相比，上述地区今年的企业工资增长指导线多为持平或下调。

以基准线为例，上述地区的基准线均低于10%，而且较2015年的水平均有所下降。如，北京从10.5%降为9%，天津从10%降为9%，云南从10%降为8%。

云南省人社厅在2016年企业工资指导线相关政策解读中指出，适当下调工资增长指导线，与云南省宏观经济形势相协调。云南省企业经营和发展压力较大的状况仍将持续，适当下调工资增长指导线，符合云南省企业经济效益实际状况。

中国社科院人口与劳动经济所所长张车伟此前在接受记者采访时表示，在当前经济进入新常态、企业经营发展面临多重压力的情况下，应大力为企业减税减负，以增强企业涨工资的空间和动力。

多地出台举措促工资指导线落地

需要指出的是，工资指导线是政府向企业发布的年度工资增长水平的建议，属于指导性信息，与政府规定的最低工资标准强制性不一样，不具备强制约束力。

为了增强工资指导线的实施效果，多地在发布工资指导线的同时提出了相关措施。如，河北明确，各地和省直有关部门要研究建立企业落实工资指导线通报制度，对有效益故意不增加工资或工资水平偏高增长过快的两类企业定期予以通报。

四川要求，非国有企业在生产发展、经济效益提高的同时，应相应合理提高企业职工，尤其是一线职工和农民工的工资收入水平，工资增长应向关键岗位、艰苦岗位、一线岗位倾斜。

天津提出，2016年全市企业工资指导线的基准线为9%;企业工资指导线的下线为3%，且企业支付职工工资不得低于天津市的最低工资标准;企业工资指导线的上线为16%。不能按工资指导线安排工资增长的企业，应向职工说明原因。

中看不中用，“企业工资指导线”有何意义?

对于这个几乎被遗忘的“指导线”，也曾经有过很多批评，比如江苏靖江市某年发布工资指导线曾表示“困难企业加薪不得低于6%”，这个意见简直“中看不中用”到了极点，这种不具备强制执行力的意见难道企业会执行吗?除了给政府“搏名声”、实际是“留笑柄”外没有任何意义。更多的`担忧是这个所谓“指导线”不能让私企涨工资，却可能成为国企涨工资的借口。前几年，一篇名为《工资指导线已无存在必要》的文章就曾犀利地指出，“现实社会中，工资指导线对国有企业来讲，其强制约束力并没有那么强，特别是对电力、石油、电信等垄断国企来讲更是如此。2005年，审计署在对电力行业施行审计之后，表示‘系统工资增长过快，没有统一的分配制度’。可是，除了公众热议垄断国企工资增长过快之外，我们什么时候听说过由于这些国企工资增长过快而受罚的信息呢?”

所以，在很多网友看来，这个“指导线”真的是完全没有意义，甚至认为市场经济就不该有这玩意。

“工资指导”或“加薪建议”是有价值的，但应该以市场化的方式进行

对于我国大多数人来说，对“工资指导”或者说“加薪建议”是很陌生的。职工工资增长的平均幅度基本由企业自己决定，不管是少有的集体薪酬谈判，还是企业内部研判，或雇佣专业人力资源机构来提供方案。这些都是比较市场化的解决办法。这样的策略，在过去二三十年中国经济快速增长的时期，特别是2004年刘易斯拐点(劳动力过剩向短缺的转折点)来临以后，是不大成问题的，因为企业在高速成长，职工工资增长普遍也较为满意。但若到了经济增长进入平稳期或者说瓶颈期的时候，可能就需要更为精细、各方参与更为充分的工资增长方案或者说劳资分配方案了。而且，对于任何一个市场参与主体，可能都面临信息不充分的问题，因此需要更多的咨询、更多的调研，其中包括公开资料，来更好地理解自己的“价格”或“成本”，而不能空口白牙地与自己的老板或员工讨价还价。

所以，仅由政府来提供“工资指导”或“加薪建议”是不够的，因为政府虽然掌握的数据信息很多，但不一定比私人机构更了解市场，由政府来提供调薪建议更像是一种针对民众的“保姆”行为，而由于这种建议又不可能有强制力，做不到反而损害政府权威，所以政府还不如不提供建议。例如，香港政府虽然每年也会关注薪酬信息，进行大量调研工作，但都是针对公务员的。除了会关注最低工资外，私营单位的工资指导基本交给市场。

而且，成熟市场上“加薪建议”的提供者通常也较为丰富。就拿香港来说，许多人力资源机构如人才管理协会、人力资源管理学会等，每年都会发布公开的、立场偏中立的加薪调查和加薪建议。一些机构会偏向劳方，如“职工盟”每年都会建议一个在他们看来合理的加薪幅度，供全港职工及雇主参考，这个幅度会考察年度经济数据如GDP、CPI的增长率，也会考察各大上市公司的财务报告，如果发现企业业绩普遍良好，而且公司高管都加了很多薪，那么职工盟就会建议给基层员工提升加薪幅度，以避免“肥上瘦下”。也有偏向资方的机构，如香港雇主联合会，通常每年都会向约500家、总计聘请近50万员工的企业会员发出加薪指引，以帮助他们合理地调整经营成本又不至于引发员工不满。

这些既有中立也有倾向性的意见综合在一起，用于劳资双方博弈就比较合理了。不过这些建议终究还只是建议，真正如何调整还要取决于谈判结果，如香港建筑总工会跟资方协调后，曾一次性给所有建筑工人加了5%～30%的薪水，这样的调薪方式，就比较适合那些替代性较强的工种。

另一种做法是学习新加坡，多方共同设立权威机构，出台统一的工资指导原则

事实上，我国之所以有这么个“企业工资指导线”，学的对象是新加坡，但学得不到家。新加坡在1972年成立了一个叫做全国薪酬委员会的机构(National Wages Council)，但这并不是一个政府部门，而是政府、劳方、资方共同参与的三方协调机构，负责确定每年的工资增长幅度，协调各方意见，制定集体协商指导方针，并积极推进工资结构调整、工资制度改革。委员会每年4月召开会议，由中立者(一般为大学教授)主持，劳、资、政三方共同协商确定当年的加薪幅度，提交到内阁审批后予以公布，作为当年加薪的指导方针。从1972年到1986年期间，每年都有一个加薪建议(类似于我国的工资指导线)，但从1987年开始到现在，不再给出具体加薪建议，而是由企业与工会自行谈判决定，但委员会每年的报告依然会在很多方面提供建议，包括薪酬结构、工资与生产力同步增长、雇员奖励、雇员花红、雇员技能发展和提升、雇员福利等等，他们相信通过这种方法既能保持企业的竞争力，也能让雇员得到更好的待遇和发展。

这个统一的工资指导原则，制定的具体方法也十分科学，需要参考经济表现、生产力增长水平、就业形势、国际竞争力、劳动力市场状况、工资水平，生产力增长和通胀、成本竞争力、经济展望等所有方面，而且在起草指导原则时，就会同时征求公众意见并纳入考虑范围。所以，全国薪酬委员会和其出台的工资指导原则在新加坡广受认可，很大比例的企业在调整薪酬时都会参考这一指导原则，非常具有实践性。

国内的“企业工资指导线”制度需要改革，不能再成为“花架子”

目前，我国经济增长速度面临放缓的局面，职工工资的增长势必也会减缓，在这么一个过程中，如何使工资调整让各方都能够接受，是一个相当艰巨的挑战。所以，“企业工资指导线”亟需真正发挥作用，要做到这一点，不管是学习香港模式还是新加坡模式，最重要的是让劳资各方也参与到制定指导线的过程中来，然后再依据科学的方法去制定这么一个指导线。

对于我国的劳动力市场来说，还存在企业组织形式复杂、各地情况不同、乃至在互联网影响下出现种种新模式等问题，这是需要因地制宜、并深入探索来解决的。

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工资薪酬上限怎么定的？

工资薪酬上限，要看你们公司盈利状况，同时公司会根据整个行业的岗位薪酬来判断的。所以只是理论上没有上限，实际上是有上限的。

1.普通上调工资:

你也可以看到，比如以前可能平均工资是2000，现在是3000，整体都在涨，是涨幅问题。整个行业你这个岗位最高的薪酬也就是9999，那么你就不会到1万。

2.要涨薪只能靠升职或者跳槽升职。也就是调整到更高级岗位，或者是换效益好的公司。

3.国家发布企业指导线

企业工资指导线分为基准线、上线和下线。基准线即为生产经营正常、经济效益增长的企业工资增长的涨幅水平。下线则是企业增长职工工资的最低参照水平，上线又叫预警线，是企业增长职工工资的最高水平。

4.国有企业工资由国家管制

国有企业作为国家经济发展的代表和支柱力量，在现有体制下，国企工资总额由政府及上级单位严格管控，尤其对部分过高收入行业的国有企业，国家实行工资总额和工资水平双重调控政策，刚性的工资总额控制是国有企业薪酬分配方案必须面对的问题，通过完善的薪酬体系设计，进一步激发组织活力，提升组织和个人的效能。

湖北省企业工资指导线制度试行办法(2014修订)

第一条　为了适应社会主义市场经济体制的要求，依法对企业工资总量进行宏观调控，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，结合本省实际，制定本办法。第二条　工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，政府宏观调控工资总量，调节工资分配关系，合理确定工资水平增长，指导企业工资分配的一种制度。

工资指导线包括本年度企业货币工资水平增长的基准线、上线、下线。基准线指政府通过宏观调控要求实现的企业货币工资水平平均增长幅度；上线指工资指导线规定的允许企业货币工资增长的最高幅度；下线指工资指导线规定的企业货币工资水平应达到的最低增长幅度。第三条　工资指导线适用于本省境内各种经济类型的企业。第四条　工资指导线的制定应坚持以下原则：

（一）企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。

（二）维护职工合法权益的原则。第五条　各年度工资指导线的制定应以本省年度社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据，同时综合考虑国家宏观经济政策及周边地区经济和工资增长、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平等相关因素。第六条　工资指导线由省劳动行政部门商政府有关部门、工会等组织共同拟定，报省政府批准。

工资指导线由省人民政府发布或省人民政府授权省劳动行政部门发布。

工资指导线每年4月发布，执行时间为当年1月1日至12月31日。第七条　工资指导线区别企业不同情况，实行分类调控。

（一）对国有企业、国有控股企业和城镇集体企业的调控办法；

经济效益比上年有增长并处于同行业领先水平，职工年平均工资水平未达到当地社会平均工资两倍的企业及经济效益与上年相比增长率达到20%，职工年平均工资未达到当地社会平均工资两倍的盈利企业，其工资增长在基准线和上线区间内执行。

经济效益比上年有增长率未达到20%，职工年平均工资水平未达到当地社会平均工资两倍和经济效益比上年有增长，职工年平均工资水平达到当地社会平均工资两倍的盈利企业以及经济效益与上年相比增长率达到20%的亏损企业，其工资增长在下线和基准线区间内执行。

经济效益比上年有所下降的盈利企业及经济效益与上年相比增长率未达到20％的亏损企业，其工资增长只能在下线幅度内执行。

（二）对其他类型企业的调控办法：

国有企业、国有控股企业、城镇集体企业之外的其他类型企业应根据工资指导线进行集体协商确定工资。尚未建立集体协商制度的企业，参照国有企业和国有控股企业执行。第八条　企业因特殊情况，确需突破工资指导线所规定的工资增长线的，须报同级劳动行政部门批准。对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，根据国家有关政策，从严控制其工资增长。第九条　企业因亏损等特殊情况，工资发放有困难的，依照《湖北省最低工资暂行规定》执行。第十条　执行工资指导线制度的国有企业必须按规定确保下岗职工的基本生活，国有亏损企业必须确保企业应负担的规定数额。第十一条　企业应根据政府发布的工资指导线，结合本企业生产、经营形势，及时调整本企业工资水平。第十二条　各级劳动行政部门负责对所辖企业执行工资指导线制度的情况进行监督检查。第十三条　各级工会组织可对工资指导线的执行情况实行监督，发现企业违反工资指导线制度的，可向同级劳动行政部门反映，并要求及时处理。第十四条　企业应建立和完善内部工资分配自我约束机制，加强人工成本管理和人工成绩约束，使企业工资增长同经济效益相适应。第十五条　本办法中所称的工资，是指国家统计局规定的工资总额构成范围内职工的全部工资性收入。第十六条　本办法由省劳动行政部门负责解释。第十七条　本办法自发布之日起施行。

企业如何落实2021年企业工资指导线？四川省人社厅政策解读来了

近日，经人社部审核，四川省人民政府批准，四川省2021年企业工资指导线出炉！企业工资指导线制定的政策依据是什么？如何贯彻落实？人社厅相关负责人对此作出了政策解读。

四川省2021年企业货币工资增长基准线为7%、上线（预警线）为10%、下线为3.5%。基准线适用于生产正常发展、经济效益增长的企业，这类企业参照基准线，妥善安排职工工资的正常增长；上线（预警线）适用于经济效益有较快增长的企业，它是政府建议企业工资增长的最高参照限额；下线适用于经济效益下降的企业。

四川省2021年企业工资指导线的政策依据有哪些？人社厅劳动关系处相关负责人介绍，四川省2021年企业工资指导线，是按照《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）、《四川省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（川府发〔2018〕49号）、《劳动部关于印发试点地区工资指导线制度试行办法的通知》（劳部发〔1997〕27号）和《四川省人民政府关于印发四川省企业工资指导线制度试行办法的通知》（川府函〔2002〕295号）的有关规定，结合四川省经济 社会 发展情况制定。

四川将统筹全省和谐劳动关系“春风行动”，建立健全企业职工协商协调机制，从合理确定企业职工工资水平、发挥工资集体协商作用、规范国有企业工资管理、做好非国有企业工资分配、落实完善工资指导线制度等方面着力，加大企业工资指导线的贯彻落实力度。

企业应当把工资指导线作为工资集体协商的重要依据，工会方应当主动发起协商要约，企业方应积极响应，双方通过工资集体协商，确定企业工资增长水平和工资分配方案，订立工资专项集体合同（协议）。开展工资集体协商时，要着重体现劳动生产要素在分配中的价值，适应劳动力市场工资价位行情，使职工工资随企业劳动生产率增长和利润增长得到相应幅度的提高。

国有企业工资管理方面，国有企业工资总额按照国务院、省政府的有关规定实行预算管理，按规定履行内部决策程序后报履行出资人职责机构（或企业主管部门）备案或核准后执行。国有企业工资集体协商要重点围绕深化企业内部分配制度改革展开。健全以岗位和业绩为价值导向的薪酬分配制度，制定薪酬市场对标管理办法，合理确定不同岗位工资水平。健全全员业绩考核制度，强化工资收入与个人绩效紧密挂钩，根据贡献大小合理拉开档次。原则上一线职工平均工资增长速度不低于本企业职工平均工资增长速度，企业集团总部职工平均工资增长速度不超过本企业职工平均工资增长速度。国有企业负责人薪酬按照国家和地方关于国有企业负责人薪酬管理的有关规定执行。

对于非国有企业，将采取有效措施推动依法开展集体协商，进一步扩大和巩固工资集体协商覆盖面。尚未建立工资集体协商制度的非国有企业，应将工资指导线作为确定职工工资水平增长的重要参考依据，并创造条件尽快实行工资集体协商。非国有企业在生产发展、经济效益提高的同时，应相应合理提高企业职工尤其是一线职工的工资收入水平，工资增长应向关键岗位、艰苦岗位、技能岗位倾斜。

四川省还将推动有条件的市（州） 探索 建立行业工资指导线制度，制定发布本地区主要或部分行业的工资指导线，为开展区域性、行业性工资集体协商提供参照标准，推动落实职工工资增长。