面试方法有哪几种 面试常用的方法有哪些

面试形式有哪些

面试形式分为哪几种

面试形式分为哪几种，众所周知面试时用人单位招聘时的一种方式，我们可以根据不同的标准，面试可以分为以下几种主要形式，感兴趣的朋友就来看看面试形式分为哪几种吧，希望可以帮到大家。

面试形式有哪些1

1、个别面试

在这种形式下，一个应招者与一个面试人员面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。

2、小组面试

通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。

3、成组面试

通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。

4、电话面试

电话面试是一种通过手机、固话等通讯工具对面试者进行考核和筛选的面试渠道。采用的是不亲身接触、仅通过言语传递信息来了解面试者的身份、简历、应聘职位和应聘能力的方式。

面试形式有哪些2

一、压力性面试与非压力性面试

这是根据面试的目的不同进行的划分。前者是指招聘者有意对应聘者施加压力，使其焦虑不安的面试形式。这种面试的目的.是鉴别出那些对压力敏感且具有较强承受能力的应聘者。在面试中，考官提问一些直接甚至很尖锐的问题，使应聘者感到不舒服，如应聘者换过好几次工作，那么招聘者会问经常换工作表明这个人不负责任、不成熟，这时就对应聘者形成了考验：如果应聘者合理解释自己为什么要换工作，那么应聘者的提问就可以继续进行；如果应聘者一下子变得很生气，那么就表明这个人承受能力有限。非压力性面试则是指在没有压力的情形下考察应试者有关方面的素质。

二、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试

这是根据面试的作用进行的划分。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应试者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质做出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。

三、一次性面试和分阶段面试

这是根据面试的进程来划分的。一次性面试是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较强大，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试的情况下，应试者是否能面试过关，甚至被最终录用，就取决于这一次面试。

分阶段面试又可以分为两种形式，一种叫“依序面试”，另一种叫“逐步面试”。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。

面试方式有几种类型

面试方式有5种类型.

1.问题式

招聘人员将根据事先拟定的大纲向求职者提问。请回答。其目的是观察求职者在特殊环境的表现，评估他们的知识和业务，判断他们解决问题的能力，从而获得求职者的第一手信息。

2.压力式

招聘人员有意识地向求职者施加压力，要求他们就某个问题或事件提出一系列详细、具体和彻底的问题，直到没有答案为止。该方法主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷性和适应性。

3.随意式

也就是说，招聘人员和求职者有着广泛而无限的对话。气氛轻松、活跃、奔放。招聘人员和求职者自由地表达他们的意见。这种方法的目的是观察应聘者在聊天时的言语、行为、知识、能力、气质和举止，并进行全面的综合素质调查。

4.情景式

招聘人员提前设定情景，提出问题或计划，并邀请求职者进入角色模拟完成。目的是评估他分析和解决问题的能力。

5.综合式

招聘人员通过多种方式对求职者的综合能力和素质进行考核，比如用外语与求职者交谈、要求即时作文、即兴演讲、写一段文字，甚至操作电脑，以考核求职者的外语水平、写作能力、书法、，口才和其他能力。

常见的面试方式有哪些

常见的面试方式有哪些

常见的面试方式有哪些？在求职应聘的过程中,最让小伙伴们揪心的就是面试环节了吧。了解HR的“套路”和常见的问题，提前准备好相应的回答和反应，有利于你在面试中表现的更加从容、优秀哦。

常见的面试方式有哪些1

一、行为面试法

1、行为面试法定义

通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

2、行为面试法要素

通过知识，技能，能力和其他等相关问题设计判断候选人的胜任力，可以从协作能力，执行力，判断能力，客户关注，领导力，文化适应和目标导向这七个方面考查。

面试方法有哪几种 面试常用的方法有哪些

3、行为面试法原则

STAR原则。要了解应聘者工作业绩取得的'背景（S），要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（T），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（A），才来关注结果（R），每项任务在采取了行动之后的结果是什么。

二、压力面试法

1、压力面试法定义

是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答。

2、压力面试法要素

承受能力，应变能力，人际关系，以了解求职者将如何面对工作压力。

3、压力面试法方式

1.激将法

比如你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适

2.诱导法

比如你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做?

3.测试法

比如你讨厌什么风格的领导，上一次你们意见不一致时，你是怎么办的？

4.漏斗法

比如你说指的企业文化不适应是什么意思？什么样的企业文化？哪里不适应？有没有具体的案例?还有哪方面的文化不喜欢?喜欢什么样的文化等等追问到底。

三、候选人动机判断

候选人选择一般会看硬性技能，软性技能，动机意愿三个方面的匹配程度，硬性技能主要指纵向的业务能力，部门面试官也会着重看这方面，软性技能包括沟通，情商，气质等。动机意愿非常重要，下面从四个角度讲讲如何判断候选人动机：

1、岗位匹配

岗位的要求和职责是候选人喜欢和擅长的，并且候选人有能力完成KPI。

2、文化匹配

候选人可以在舒服的情况下理解，认同并且接受，遵守公司的企业文化。

3、地点匹配

候选人家庭住址和工作地址在一个合理的距离和时间内，通勤时间建议不超过1个半小时。

4、职业规划匹配

候选人未来的职业规划和岗位的发展一致，发展方向和上升空间一致。

常见的面试方式有哪些2

1、如果对方说：你的专业怎么与所申请的职位不对口？

你可以巧妙地回答：据说，21世纪最抢手的就是复合型人才，而外行的灵感也许会超过内行，因为他们没有思维定势，没有条条框框。

2、如果对方说：你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝儿？

你若结结巴巴，无言以对，抑或怒形于色，据理力争，脸红脖粗，那就掉进了对方所设的圈套。应聘者碰到此种情况，要冷静思考，自信回答。将自己不在原单位的正当理由讲述出来，或者讲述自己对新单位的认识，表达自己认为这里更好更合适。

3、面试官有时还会提出让求职者尴尬的问题，如：你的学习成绩并不很优秀，这是怎么回事？从简历看，大学期间你没有担任学生干部的经历，这会不会影响你的工作能力？

最好的回答方式应该是，既不掩饰回避，也不要太直截了当，用明谈缺点实论优点的方式巧妙地绕过去。

4、对于应届毕业生，面试官会设问：你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看？

对于这样的问题，你可以回答说：这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受。然后婉转地表达自己的不同意见。

5、如果对方说：你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。

你可以微笑着回答：据说内向的人往往具有专心致志、锲而不舍的品质，另外我善于倾听，我确信很快就能胜任这份工作。

6、如果对方说：你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人。

你可以微笑着回答：我确信如我有缘加盟贵公司，我将会很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样一段经历。

常用的面试方法有哪些

常用的面试方法有哪些

常用的面试方法有哪些，面试是进入职场中很重要的一步，在面试的时候每个人面对的情况都是不一样的，有些企业会有一些特别的面试方式，下面我分享常用的面试方法有哪些。

常用的面试方法有哪些1

一、角色扮演测试

角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。面试时，通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的能力，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。

二、即席发言测试

即席发言测试就是给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工做一次动员，要求大家齐心协力渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年员工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。

三、明暗结合测试

明暗结合测试就是在当面测试的同时进行一些内容的暗中检测。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲。许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果，对一位演讲时神采飞扬，但宿舍中被子未叠、衣服未洗的女生，不予录用。

四、与人谈话测试

与人谈话测试就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：

一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者当然都是由考官来扮演的。让应试者接待来访者，目的是考察他在接待时的态度、驾驭谈话的能力、快速处理问题的能力以及处理公事与私事的关系等方面的能力。

二是拜访有关人士。在企业管理中，主动找某人谈话是管理活动的`一项重要内容。这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等，这些人士也是由考官扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。

三是电话交谈。在现代社会中，电话是一种很有效的交往工具，也是企业管理者最常用的交往工具。让应试者打电话，可以通过电话交谈考察应试者的心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题的能力等。电话交谈可以分为接电话和打电话两种。

五、设计路障测试

设计路障测试就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设置一些障碍，通过观察应试者面对障碍时的各种表现来测试应试者素质的一种方式。例如有一家公司的考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加分，相反，对那些踢开拖把或横跨过去、不清除杂物的应试者就不予加分。

六、事实判断测试

事实判断测试就是给予应试者少量的有关某一问题的信息资料，要求他做出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实做出正确决策的能力。通过事实判断测试法，也可以考察出应试者的决策技能和压力承受能力。

七、不考即考测试

不考即考测试就是在不言明或没有任何迹象表明是在面试的情况下而进行的面试。例如有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘，他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生，当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试，于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。这就是三星公司安排的一次不考即考面试。

八、编组讨论测试

编组讨论测试就是将应试者编成一个或几个小组，每组4至8人不等，要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通讯单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。

面试时，考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃观察整个讨论过程，通过扩音器倾听讨论发言，或者进行录音录像，以便考察和进一步研究。运用这一方法，可以从以下几个方面对应试者进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。有时还可以要求应试者讨论完后写一份讨论纪要，以便从中考察应试者的分析能力、综合能力、归纳能力、决策能力等。

九、随便聊天测试

随便聊天测试，表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，让应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将应试者考察个透。随便聊天测试中“聊问”的内容很多，例如可以问面试者：“你是怎么来的?”假如回答：“自己开车来的。”可以接着问：“什么时候学的开车?是家里人凑钱帮你买的吗?”假如回答是坐地铁来的，又可以问：“在地铁里你常看些什么?”如果回答：“翻翻报纸。”则可以再问：“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗?”“你对世界上的恐怖组织了解多少?如果你是政府的官员，你认为该怎样解决这些问题呢?”等等。总之，一直像是在跟应试者聊天，其目的就是通过轻松随便的聊天来考察应试者的反应能力、知识、素养、品质等。例如有一个报考民政部门的女士没有被录用，就是因为她在回答“如果在乡村公路上遇到一个很脏很穷的残疾人向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开，因为我无法了解这个人，他有可能是一个歹徒。”考官发现她没有同情心、只有防备心而没有录用她。

十、面谈模拟测试

面谈模拟测试就是让应试者与假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话，其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员，考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题；或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题；或者是应试者模拟消费者服务代理，考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题等。在面谈模拟测试中扮演各种角色的考官，应是接受过专门训练的人，要会按照标准化的方式向应试者提问、提建议，并且回答问题，甚至做出一些令应试者心烦意乱的行为。面谈模拟测试对于考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等非常有效。

十一、管理游戏测试

管理游戏测试是一种以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力。管理游戏测试可以是组成集团，或者是组建公司。

组成集团就是让应试者分别持有公司股票，以便能控制公司，最终目的是要把公司合并为集团。要获得成功，公司必须在股票市场对其活动很好地加以组织和安排。通过组成集团的游戏活动，可以考察出应试者在压力情况下的工作能力、领导行为及人际关系敏感性等。

组建公司就是由几名应试者组成一个小型公司，主营范围、经营机制、产品设计生产与营销、人事财务等问题均由小组自定。应试者将互相合作去组建公司，并进一步给公司定位、拟订财务计划、确定投资、安排生产各环节、市场营销、发行股票等。在这个组建公司的游戏活动中主要考察：谁是小组中自然形成的领导人；他的组织能力、经营能力、市场敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作能力；当外界经营环境发生变化的时候，这个领导人快速适应新情况的能力等。

十二、案例分析测试

案例分析测试就是先让应试者看一些材料，了解并研究某个组织在管理中所面临的问题，然后要求他向高层领导提出一个分析报告。案例中的问题一般是财务问题、制度问题或管理过程分析等。

这种方法的优点是操作方便，适用于测评应试者某种具体的管理能力，如企业诊断能力。分析结果既可以采取口头报告形式，也可以采取书面报告形式。然后根据事先拟订的对要点问题的多种解答，对报告在要点覆盖、问题分析深刻性等方面进行评估。

常用的面试方法有哪些2

女性应该如何面试

1、克服自卑，增强自信。

自卑是女性走向成功的大敌，没有应有的自信，就不可能有竞争的勇气，从而失去择业竞争的主动权。应该看到，随着科技的进步和经济的发展，女性的择业领域会更加宽广，关键是女大学生自己应树立起足够的信心和勇气，抓住机遇，投入到竞争的大潮中去。

2、摆脱依赖，勇于竞争。

在充满求职竞争的今天，靠关系、走捷径，对自己的成才、择业都是极为不利的，女大学生只有摆脱依赖心理，牢固树立自主、自立意识，才能为在竞争中生存奠定良好的主观基础，才会让用人单位更信任你并录用你。

3、去’娇’、’骄’二气，勇于’眼光向下’。

同男大学生相比，女大学生在择业过程中，更多的人求职期望值过高，不愿到一些普通的职业岗位上去。这实际上是’娇’、’骄’二气在作祟，是女大学生择业中很不利的一个因素。因此，女大学毕业生要’眼光向下’，彻底去掉’娇’、’骄’二气。

4、自强不息，争做强者。

不庸讳言，女大学生在未来的社会中要担负社会妇女与家庭妇女的双重责任，扮演妻子、母亲与社会创造者的多重角色。但受过高等教育的女大学生的社会价值的主体应体现在对社会事业的贡献上，体现在女性自身的成就上。女大学毕业生在择业中要恰当地展示自己自强不息、争做强者的勇气和决心。

5、努力提高自身素质。

求职择业的竞争，归根结底是人才素质的竞争，女大学生要想在择业竞争中显示出较强的竞争力，女大学生必须对市场经济对人才素质的要求有更加清醒的认识，充分发挥自身优势，努力提高自身素质，这样才能在择业中立于不败之地。

6、树立良好形象。

在求职面试过程中，每个毕业生都不能忽视仪表和举止，而女大学生在应聘中的外在表现更为重要，而其总的原则是热情、大方、端庄、优雅，体现形象美、涵养深。要注重仪表，选择与自己的兴趣爱好、内部气质相符合的衣着打扮；要表现出良好的风度，落落大方，表现自然；要谈吐得当，充分发挥语言表达上的优势。总之，一切行动都应体现出内在的修养和自我的个性，给人留下美好的形象。

面试有哪几种方式？

面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种：

问题式

由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。

压力式

由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。

随意式

即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的为:于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。

情景式

由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。

综合式

招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即兴演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。

拓展材料：

面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以类聚，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。

面试是公司挑选职工的一种重要方法。

面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

常见的面试形式还有哪种

常见的面试形式还有哪种

你知道常见的面试形式还有哪种吗？很多人在面试之前会做足功课，帮助自己在面试时从容面对，我已经为大家搜集和整理好了常见的面试形式还有哪种的相关信息，一起来了解一下吧，欢迎大家与我交流讨论。

常见的面试形式还有哪种1

1、结构化面试，根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

2、无领导小组讨论，指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现。

3、半结构化面试，是指面试构成要素中有的shu容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。

4、情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，面试方法之一。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

5、问卷面试，就是运用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一种方法，它的优点在于把定性考评与定量考评相结合，具有可操作性和准确性。

常见的面试形式还有哪种2

校招常见面试形式

1、无领导小组讨论

也俗称小组面、群面，应该是目前被企业运用得比较广泛的面试形式，指由 6-1 个应聘者组成一个小组，共同应对一个需要解决的问题，以小组讨论的方式，经过各种观点和思想的碰撞、提炼，共同找出一个最合适的答案或结果。

这种面试形式，相信大家都多多少少接触过，因为在大学里学生干部选拔就经常采用这种形式。

无领导小组讨论的题型主要有：案例分析类、问题解决类和技能考察类。

无领导考察的素质能力：沟通能力、分析能力、应变能力、团队合作能力、人际影响力、信心等。

无领导讨论面试流程：一般包括规则说明阶段、自我介绍阶段、审题思考阶段、观点陈述阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段。

无领导讨论的角色分工有：领导者（leader）、时间掌控者、建议者、破冰者、记录员、总结陈词者。

2、案例面试

是咨询类公司特有的面试方式，考察的是应聘者解决商业问题的专业素养，属于咨询人员专业技能面试。在面试中用一些较简单的商业案例问题来考察应聘者的应变能力、逻辑分析能力以及考虑问题的全面性等。

案例面试有两个重要特征：一是互动性，HR 可能当场给你个案例，让你进行分析，提出建议，在这个过程中 HR 可能又会就你的分析和建议再进行提问，他就好像你的客户；二是重过程，案例面试的重点不在于你是否正确完成了这个案例的分析，因为案例未必有标准答案，重视的是在这个案例分析中，你的分析思路、逻辑条理是怎么样的。

案例面试的一般流程（共 45 分钟）：前 1 -15 分钟，简单寒暄、自我介绍、行为问答；后 3 分钟，案例分析【案例问答 25 分钟+案例陈述 5 分钟】。

3 、评价中心（AC 面）

是外企用得比较多的面试方式，它主要通过小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟方法，再加上一些传统的测试方法，对应聘者的知识、能力、个性、动机进行测评。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创造一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将应聘者放入其中，要求其完成各种各样指定的工作。

需要指出的是，AC 面不等同于小组面试。AC 面把众多应聘者召集到一起，进行统一的测评，但测评的方式很多，小组讨论或者小组活动并不是唯一的重点。在 AC 面中必定有一个环节让每一个应聘者者单独表现自己，这是与小组面试的不同之处。另外，AC 面通常持续时间较长，可能会持续一整天，往往会为应聘者提供午餐。

4、行为面试

是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于具体行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。用类似「这件事情发生在什么时候?」、「您当时是怎样思考的?」、「为此您采取了什么措施来解决这个问题?」等问题，来考察应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

行为面试应用非常广泛，基本上快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考察应聘者的综合素质。其他行业，如四大会计师事务所、咨询公司也有使用，宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题。

5、压力面试

是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力的一种面试形式。事实上，压力面试不是单独存在的一类面试，往往是穿插在面试过程中。面试人通过提出不礼貌、冒犯的问题，或者用怀疑、尖锐、挑衅的语气发问，使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直到应聘者无法忍受。其目的`是考察应聘者对压力的承受能力、应变能力和人际关系处理能力等。

面试方法有哪几种 面试常用的方法有哪些

压力面试的考察要点：心理承受能力、抗高压能力、应变能力、人际交往能力、沟通能力等等。

应聘者在应对压力面试时，首先是要能识别面试官在进行的是压力测试，其次必须保持情绪稳定，用敏捷的思维和良好的控制力来化解面试官的压力拷问。

6、电话面试

即通过电话沟通，了解应聘者的基本情况，一般会在电话中让应聘者进行自我介绍，然后针对简历中的信息进行提问。这种面试方式会来得突然，HR 不会跟你约好时间再打电话给你，往往让你措手不及，没有任何准备。所以，有个小建议，如果接到这种电话，可以说你正在外面或者做着什么，然后在电话中跟 HR 约个时间，到时你就可以做好准备再进行电话面试。但一定要沟通好，避免错失机会。

7、结构化面试

是一种标准化的面试形式。标准化指的是面试流程、内容、评分方式等都已经设定好，面试官会按照设定的方案进行，这是一种结构严密、标准化程度高、层次性强的面试方式。目前来说，结构化面试在公务员、事业单位、国企中的面试运用得比较多。

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8、半结构化面试

是指对面试中的部分内容做统一要求，有统一标准，而部分内容则不做要求。例如面试官可以在预先设计好的问题上逐步进行提问，也可以根据面试者的简历、面试情况进行随机提问。相对于结构化面试来说是比较灵活的一种面试方式，也是在公务员、事业单位、国企中的面试运用得比较多。

9、情景模拟

也叫情景面试，目前也有比较多的企业运用，即面试题就是一些情景类的问题，给一个特定的情景，看看你在这个情景中是如何反应，如何处理的。往往给出的情景会是你所应聘岗位工作中的一些实际情况，所以在面试前一定要对自己所应聘岗位的工作内容有所了解。

1 、目前来说，自我介绍 + 提问是普遍、基础、简单的面试方式，还有一些公司会采用辩论、演讲的面试方式。

面试方式有几种类型

面试方式有几种类型：

1、个人面试

个人面试也称为个人面试。它指的是考官和候选人之间的多带带面试。这是最常见的面试形式。

2、 团体面试

小组面试主要用于测试应聘者的人际沟通能力、洞察和把握环境的能力、组织领导能力等。

3、 综合采访

综合个人面试、团体面试和渐进式面试，从多方面全面调查候选人的才能。

4、 渐进式面试

当人数过多时，第一次面试是筛选面试，主要目的是了解个人背景、对话和应对能力，然后是第二次面试和三到四次面试，具体取决于职位。