福利管理制度 员工节假日福利管理制度

企业员工薪酬福利管理制度

第一章 总 则

第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、政府有关劳动、人事政策,制定本制度。

第二章 指导思想和原则

第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。

第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。

第三章 福利对象

第四条 公司福利对象： 正式在职员工

第四章 福利项目

第五条 公司提供的各类假期：

1. 法定节假日：每年10天

2. 病假；

3. 婚假：7天

4. 丧假：3－7天

5. 计划生育假（产假）：98天

6. 工伤假。

具体请假事宜见公司考勤制度 。

第六条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见培训制度。

第七条 公司可提供各类津贴和补贴。

　1. 住房补贴或购房补贴；

　2. 交通补贴；

3. 生活物价补贴；

4. 节假日补贴或礼品；

5. 年假补贴或礼品；

6. 其他。

第八条 公司可提供各类保险：

1. 工伤事故保险；

2. 失业保险；

3. 养老保险；

4. 其他；

第九条 公司推行久任员工激励方案，所有连续任期5年以上人员均给予奖励。

第十条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。

第十一条 公司员工享受有公司年终分红的权利或年终奖励。

第十二条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、疗养。

第十三条 公司对员工死亡、工伤、家庭贫困等情形均有补助金。

第十四条 公司保护员工在工作中的安全和健康，具体见劳动保护制度。

第十五条　为鼓励学习，促进员工尽快成才，凡员工在任期间取得与岗位有关的中级职业资格证书或大专学历，奖励元，取得高级职业资格或本科学历，奖励元。

怎样制定一个合理的薪酬福利制度

首先，进行岗位评价。岗位评价是一个系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；

其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

再次，薪酬福利制定的步骤： （1）制定薪酬策略 （2）工作分析 （3）薪酬调查 （4）薪酬结构设计 （5）薪酬分级和定薪

（6）薪酬制定的控制与管理 最后，影响薪酬设定的因素： （1）企业的经营性质与内容； （2）企业的组织文化； （3）企业的支付能力；

（4）员工； （5）社会意识； （6）当地生活水平； （7）人力资源市场状况；

资料来源：问答库

试述福利管理的内容

福利管理的内容包括确定福利总金额、明确执行福利的目标、确定福利的支付方式和对象、评估福利措施的实施效果。

福利管理，主要是对福利项目的选择、福利标准的设定、各种福利计划的制定等方面的管理工作。通过福利管理，可以提高企业的社会声望，增强员工的信任和依附感，不仅可以合理避税，还不降低员工的实际报酬，适当的缩小了薪酬差距。对员工的福利保险一经确定就不要取消了，不然会引起大波动。

福利管理中的福利是员工的间接报酬，一般包括健康保险、带薪假期或养老金。该奖赏作为员工福利的一部分，授予员工个人或员工团队。

制度实施细则：

1、目的

规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配管理和福利管理。为激励员工提高工作绩效，强化和提升员工的工作绩效，建立科学的薪酬与福利体系，以实现公司发展的战略目标。

2、适用范围

除了集团内部考核的领导干部实行年薪制和公司内部营销部以外的所有员工，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员的工资按照有关协议办理。

3、职责管理

公司实行集中统一的薪酬管理制度，采用二级分配管理模式。一级分配是公司对各部门的配额分配，二级分配是各部门对员工的详细分配。

员工福利管理制度

目前多数公司的员工福利方案设定都较老套，多为简单的年度体检加上在各项重大节日发一发实物礼品，或者最多发一些购物卡。年复一年，企业的成本随着员工数量的增多在上涨，但是员工对福利的感知度和满意度却是越来越低。对于HR们，也有一肚子苦水要倒。每年都在绞尽脑汁地为员工策划、采购各种“用心”的福利，让员工感受到企业对他们的关怀，但似乎总是逃不出老三样，花了力气员工却总是觉得没有享受到实惠，自然也谈不到员工所期待的归属感和满意度。

要想解决这个问题，就需要了解员工的真实需求。随着社会的发展，大众的物质生活水平得到了极大满足，企业发觉很难再通过常规性的福利锦上添花。与此同时，买房贵，小孩上学难，看病难看病贵等社会问题日益突出，但这个问题也许能帮助企业在福利实施中寻找到新的突破点。如果企业不能看到员工对于福利最核心的需求，可能企业所发的福利对于员工来说感受度会很低，那么福利的实施效果也会大打折扣。

总之，企业选择的员工福利是否能切实击中员工的需求特点，才能激活员工潜力，提升人力绩效和员工满意度，进而有效提高企业核心竞争力。

什么是薪酬福利管理制度？

生活生活，为了生存而活。现在社会上有无数的岗位在招聘人才，但是作为应聘者也不能盲目的去找工作。我们在寻找工作的时候必须要了解招聘公司的薪酬福利管理制度，这样才能保证我们在进入工作中保障自己的合法权益。 一、什么是薪酬福利 员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类:法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如 社会保险 ;而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括:补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。 二、什么是管理制度 管理制度是指组织对内部或外部资源进行分配调整，对组织架构，组织功能，组织目的的明确和界定。对实现管理目标所采取的组织，控制，协调，反馈等活动所依据的规范形式的总和。是管理规范的制度化成果。 三、 公司倒闭 员工 工资 怎么办 有限 公司破产 ，员工工资在 破产清算 资产处置收入中优先清偿。 《中华人民共和国破产法》 第一百一十三条　 破产财产 在优先清偿破产费用和共益 债务 后，依照下列顺序清偿： (一)破产人所欠职工的工资和医疗、 伤残 补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本 养老保险 、基本 医疗保险 费用，以及法律、行政 法规 规定应当支付给职工的补偿金; (二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款; (三)普通破产债权。 破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。 作为劳动者和企业来说，劳动者是属于弱势群体。所以，不管劳动者在应聘任何企业任何职务时，都应该事先了解该企业的条件是否符合国家相关法律法规。在进入企业任职之前也应该了解企业的薪酬福利管理制度等，这样才能保证作为劳动者自身的权益。

如何制定薪酬福利管理制度？

薪酬体系设计步骤

薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

福利管理制度 员工节假日福利管理制度

培育管理环境

薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。沟通方面可以配合日事清的看板来沟通。日事清看板将工作任务合理分配至每位团队成员的个人日程，并且每天自动生成工作日志进行汇总。做到任务有跟踪、事件有反馈、结果有分析，使团队真正做到效率提升，工作轻松。

工作分析

工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。

职位评价

职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。

薪酬市场调查

由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。

其他制度衔接

上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

公司福利制度有哪些

第一章 总 则

第一条 为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、政府有关劳动、人事政策,制定本制度。

第二章 指导思想和原则

第二条 结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。

第三条 公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。

第三章 福利对象

第四条 公司福利对象： 正式在职员工

第四章 福利项目

福利管理制度 员工节假日福利管理制度

第五条 公司提供的各类假期：

1. 法定节假日：每年10天

2. 病假；

3. 婚假：7天

4. 丧假：3－7天

5. 计划生育假（产假）：90天

6. 工伤假。

具体请假事宜见公司考勤制度 。

第六条 公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见培训制度。

第七条 公司可提供各类津贴和补贴。

　1. 住房补贴或购房补贴；

　2. 交通补贴；

3. 生活物价补贴；

4. 节假日补贴或礼品；

5. 年假补贴或礼品；

6. 其他。

第八条 公司可提供各类保险：

1. 工伤事故保险；

2. 失业保险；

3. 养老保险；

4. 其他；

第九条 公司推行久任员工激励方案，所有连续任期5年以上人员均给予奖励。

第十条 公司提供住宿和宿舍给部分员工。

第十一条 公司员工享受有公司年终分红的权利或年终奖励。

福利管理制度 员工节假日福利管理制度

第十二条 公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、疗养。

第十三条 公司对员工死亡、工伤、家庭贫困等情形均有补助金。

第十四条 公司保护员工在工作中的安全和健康，具体见劳动保护制度。

第十五条　为鼓励学习，促进员工尽快成才，凡员工在任期间取得与岗位有关的中级职业资格证书或大专学历，奖励元，取得高级职业资格或本科学历，奖励元。

企业薪酬福利管理制度的构成因素有哪些

企业薪酬福利管理制度的构成因素：

由于劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。

面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。